「盛ると晒される」名物人事が語る、ベンチャー採用にありがちな5つの失敗

「採用が下手な企業にはハマりがちな罠がある」。こう語るのは、サイバーエージェントの名物人事として知られる曽山哲人さん。1999年に当時20名程度だったサイバーエージェントに営業担当として入社。2005年に人事本部長に就任して以来、約1600人の採用に携わってきたという曽山さんが語る、サイバーエージェント流の採用術とは?(2014年12月に京都で行われたイベント「IVS 2014 Fall」での発言をまとめました)

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私は30歳から人事本部長をしてまして、約10年ほど人事をやっています。サイバーエージェント単体で400名の時に人事本部長になりまして、今までに大体1600人くらいの採用に携わってきました。

今日は採用で大事にしてるところをご紹介したいと思います。結構いろんな会社の採用のご相談とかディスカッションをさせていただく機会も多いですが、結構「うまくいってない会社の罠」みたいなのがいくつかあって。そこを乗り越えると最後はグンと伸びるので、その辺りをご紹介します。

一番大きい切り口で言うと、やっぱり「合う人を採る」ことを徹底できてるかどうかがすごく大事なポイントです。その前段階として、合う人を決めるステップをやってらっしゃる経営者と、やってない経営者が結構ハッキリ分かれています。会社が一気に急成長する場合、共通の軸というのをぜひ意識していただけると良いのかなと思います。これについてザッとご説明します。

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発信しない会社は競争にも入れない

1つ目は、いまネットベンチャーがすごく増えてますので、情報発信量で結構優劣が出ています。特に経営者のブログとか、あと技術者のブログは各社やっていて、私達もやってます。そういう情報を出すことによってどんな効果があるかといったら、「自分と共感できる」っていう、共感ポイントを発信してる会社だけが得られるんですね。

もちろん、発信してる会社の中でも、共感されているところと、されないところがあるんですけど、発信していない会社は競争にも入れないので、発信量を増やすのが大事なポイントになります。

2つ目は採用基準です。採用基準という軸を絞ると、その合う人を採れば良くて、合わない人は入れないっていうふうになるんですが、私たちの経験で言うと、上場時に100名だったサイバーエージェントに200人くらい採用して、1年後に社員が200人になってるっていう、ぐるぐる入れ替わっちゃうっていう状況だったんですけども。

そういう時は想定外のカオスなんですね、大量に採るんですけど、どんどん辞めちゃう。そうならないためには、どういう人を採るかっていうのを決めるのが大事で。例えばサイバーエージェントの場合は素直な人材を採るというのをキーワードにして、そこだけ見ていけば良いと決めてます。これは会社によっていくつかあると思います。

盛りすぎる企業は学生間で晒される

そして3つ目は、オープンにすること。今は「全部バレる」っていう時代で、もう隠すのとか盛るのとかは、ほぼバレてますっていうのが今の採用活動です。

特に新卒採用でも、私たちは新事業をこれだけ作ってるとか、どこどこの会社出身だとか、いろんな会社のアピールがあると思うんですけども、それを盛ってると、結構学生は見抜いてて。FacebookとかLINEとかで、そういうのを全部お互いに晒し合ってる状態。なのでもうインターンでも、全部良いところも悪いところも見てもらうっていうのが大事な時代だなと思っています。

4つ目は、社員に協力してもらうこと。もしくは経営陣に協力してもらうってことが大事なんで、駄目なケースっていうのは人事だけに任せるケースです。人事部だけでやってると、やっぱり採用基準が私の基準になっちゃうので、そういった現場の社員を巻き込むのが大事だと。

最後に5つ目は、たくさん会ってもらうということです。私たちの場合は少なくとも5、6人の社員と会ってもらって、会社に合うか合わないかを見るというところをやっています。